13 Şubat 2011 Pazar

Kıdem Ve İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır Kapsamı Nedir



KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI NEDİR

Kıdem Tazminatı Nedir:

Kıdem tazminatı iş sözleşmesinin sona ermesi sonucunda işçinin yıpranması karşılığı geleceğini güvence altına almak amacıyla ödenen bir tazminattır.Bir yıldan fazla bir işverene bağlı olarak bir işyerinde çalıştığını ispat eden işçi, iş ilişkisinin yasanın öngördüğü koşullarda sona ermesi durumunda bu tazminatı hak eder.
Yaşlılık, emeklilik, malullük aylığı almak için işten ayrılanlarla, kadın işçilerin evlendikten sonra bir yıl içinde ayrılmaları halinde, askerlik hizmeti nedeniyle ve İşKanunu'nun 24.Maddesinde belirtilen işçinin haklı nedenlere dayalı tek taraflı fesih hakkını kullanmaktan dolayı ayrılanlara, çalıştıkları her yıl için 30 günlük brüt ücret tutarınca kıdem tazminatı ödenir. (Bu tutar toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.) Ölen işçinin kıdem tazminatı yasal mirasçılarına ödenir.

  Ücretin sabit olmadığı durumlarda kıdem tazminatına esas alınacak ücret, işçiye son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi sonucunda bulunur.Kıdem tazminatı zamanında ödenmediği takdirde, bu hakkın doğduğu tarihten itibaren, ödeneceği tarihe kadar süren süre içindeki en yüksek banka reeskont faizi üzerinden işverenden talep edilebilir.

Önemli:İşvereniniz çalıştığınız sürelerde 1 tam yılı doldurmamanız ve kıdem tazminatına hak kazanamamanız için yıl içerisinde çıktı-girdi gibi bir yola başvuruyorsa durumu isminiz gizli kalmak koşuluyla işyerinizin bulunduğu ildeki İl Çalışma Müdürlüğü'ne bildirip araştırılmasını ve yaptırım uygulanmasını sağlayınız.

 Ya da daha sonraları için, hakkınızı aramanıza yardımcı olması açısından çalıştığınız dönemlere ait maaş bordrolarınızı ya da maaşınızı bankadan alıyorsanız maaş dekontlarınızı ya da çalıştığınız dönemlere ait elinize geçen her türlü belgeyi saklamanızı şiddetle öneririz.


İhbar Tazminatı Nedir:


İhbar tazminatı, işçinin iş kanunundan doğan hakkıdır. Çeşitli sebeplerle işten çıkartılan işçiye çalışma süreleri göz önünde bulundurularak verilen tazminattır. İşveren ve işçi akdin feshinde bildirim sürelerine uymak zorundadır.

Kendi isteğiyle işten ayrılan işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz.
İhbar tazminatı üzerinden gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi yapılır.


4857 SAYILI İŞ KANUNU

SÜRELİ FESİH (2. Bölüm / İş Sözleşmesi Türleri ve Feshi)

MADDE 17. - Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.
İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra

b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra

c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra Feshedilmiş sayılır.


Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.


Bildirim şartına uymayan taraf bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.


İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi bu Kanunun 18 19 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18 19 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.

Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birincifıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme veKanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.


KIDEM TAZMİNATININ HESABINDA DİKKATE ALINACAK VE ALINMAYACAK ÖDEMELER

25.08.1971 tarih ve 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi hariç tüm maddeleri, 4857 sayılı İş Kanun  ile yürürlükten kaldırılmıştır. Kıdem tazminatı fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları saklıdır.
İşçinin iş sözleşmesinin sona eriş biçimine bağlı olarak ve işçinin çalıştığı süre dikkate alınarak ücret tutarına göre ödenen kıdem tazminatı "İş Hukukuna has, işçinin işini kaybetme olgusuna dayalı, kıdem esası üzerine kurulu özel bir tazminat türü" şeklinde tanımlanabilir.
1475 sayılı İş Kanunu’nun aşağıda belirtilen 14. maddesi yürürlüktedir;
Bu Kanun’a tabi işçilerin hizmet akitlerinin;
1- İşveren tarafından bu Kanun’un 17. maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,
2- İşçi tarafından bu Kanun’un 16. maddesi uyarınca,
3- Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,
4- Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla; Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.
İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır.
İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır.
12.07.1975 tarihinden, itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.
12.07.1975 tarihinden evvel işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur. İşçinin birinci bendin 4. fıkrası hükmünden faydalanabilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü halinde bu şart aranmaz.
Türkiye Cumhuriyeti Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanunu’na veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanunu’na tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanunu’na göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir. Yukarıda belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz. Ancak, bu tazminatın Türkiye Cumhuriyeti Emekli Sandığı’na tabi olarak geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihinde Türkiye Cumhuriyeti Emekli Sandığı Kanunu’nun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz. Bu maddede geçen kamu kuruluşları deyimi, genel, katma ve özel bütçeli idareler ile 468 sayılı Kanun’un 4. maddesinde sayılan kurumları kapsar.
Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez. Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur. Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır. 13. maddesinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26. maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.
Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre, mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır. Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir. Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanunu’na tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir. Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez.İşveren sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan ödeme hallerine mahsus olmak kaydıyla Devlet veya kanunla kurulu kurumlarda veya % 50 hisseden fazlası Devlete ait bir bankada veya bir kurumda işveren tarafından kıdem tazminatı ile ilgili bir fon tesis edilir. Fon tesisi ile ilgili hususlar kanunla düzenlenir.
Kıdem Tazminatında Esas Ücret
Kıdem tazminatında  esas ücret ;
a-) Asıl Ücret,
b-) İşçiye sağlanan diğer menfaatlerden oluşur.
Asıl Ücret; İş Kanunun 32. maddesinde  belirtilen ücrettir [1].
İşçiye Sağlanan Diğer Menfaatler; İşçiye asıl ücretin dışında, toplu iş sözleşmeleri veya kanunlarla sağlanan ayni ve nakdi haklardan, devamlılık arz eden ve ödenmesi bir şarta bağlı olmayan ödemelerdir. Bunlar; gıda, mesken, sağlık, yakacak, aydınlatma, vasıf zammı, yıpranma sorumluluk tazminatı, çocuk, yemek, eğitim ve yiyecek yardımı ve bu mahiyetteki yıllık ikramiyeler vb. oluşur.
Kıdem Tazminatının Hesabında Dikkate Alınacak Ödemeler
1- Çıplak ücret,
2- Yemek yardımı,
3- Kasa tazminatı,
4- Gıda yardımı ,
5- Yakacak yardımı,
6- Eğitim yardımı,
7- Konut yardımı,
8- Giyecek yardımı,
9- Erzak yardımı,
10- Sosyal yardım niteliğindeki ayakkabı ya da bedeli,
11- Unvan tazminatı,
12- Aile yardımı,
13- Çocuk zammı,
14- Temettü,
15- Havlu ve sabun yardımı (işyerinde kullanılacak ise  tazminat   hesabında   dikkate alınmaz),
16- Taşıt yardımı,
17- Yıpranma tazminatı,
18- Kalifiye-Nitelik zammı,
19- Sağlık yardımı,
20- Mali sorumluluk tazminatı,
21- Devamlı ödenen primler.
Kıdem Tazminatının Hesabında Dikkate Alınmayacak Ödemeler
      1- Yıllık izin ücreti,
2- Evlenme yardımı,
3- Hafta tatil ücreti,
4- Bayram harçlığı,
5- Hastalık yardımı,
6- Genel tatil ücreti,
7- Doğum yardımı,
8- Ölüm yardımı,
9- İzin harçlığı,
10- Jestiyon ödemeleri,
11- Teşvik ikramiyesi ve primleri,
12- Seyahat primleri,
13- Devamlılık göstermeyen primler,
14- Fazla çalışma ücreti,
15- İş arama yardımı,
16- Harcırah (Yolluk),
17- Bir defalık verilen ikramiyeler.
Sonuç
İş Kanununa göre; İşçi saat başı, günlük, haftalık ya da aylık ücretle çalışıyorsa kıdem tazminatı "son ücret" üzerinden; parça başı, akort, götürü ve yüzde usulü gibi belirli bir zaman dilimine göre belirlenemeyen ücretle çalışıyorsa son bir yıllık "ortalama ücret" üzerinden hesaplanacaktır.
Ücret eklentilerinin kıdem tazminatına esas ücrete dahil edilebilmesi için;
a-) İşçiye bir menfaat sağlanmış olmalıdır. işçiye sağlanan menfaat, para veya para ile ölçülebilir nitelikte olmalıdır.
b-) İşçiye sağlanan para ve para ile ölçülebilir menfaatler akitten ya da kanundan doğmalıdır.
c-) İşçiye sağlanan para veya para ile ölçülmesi mümkün menfaatler arızi nitelikte olmamalıdır.
[1] Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.