ILO Sözleşmeleri

ILO Sözleşmeleri, 98 Sayılı ILO Sözleşmesi 135 Sayılı ILO Sözleşmesi 151 Sayılı ILO Sözleşmesi 158 Sayılı ILO Sözleşmesi, 98 Sayılı ILO Sözleşmesi, 135 Sayılı ILO Sözleşmesi, 151 Sayılı ILO Sözleşmesi, 158 Sayılı ILO Sözleşmesi. 

1- 98 Sayılı ILO Sözleşmesi
Örgütlenme ve Toplu Görüşme Hakkı Prensiplerinin Uygulanması  Hakkında 98 Sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesi; Uluslararası Çalışma Örgütü tarafından 1 Temmuz 1949’da kabul edilmiş, 18 Temmuz 1951’de yürürlüğe girmiştir. Sözleşme Türkiye tarafından 8 Ağustos 1951 tarihinde 5834 sayılı kanunla onaylanmıştır. Bu sözleşme, 87 sayılı Sözleşmenin tamamlayıcısı niteliğinde olup sendika ile toplu pazarlık hakkının işverenlere karşı korunmasını sağlama amacını gütmektedir. 98 sayılı Sözleşme sendika özgürlüğünün zedelenmesine yönelik olarak işverenlerden gelecek olumsuz hareketlere karşı işçiyi koruma yönünden önemli bir sözleşmedir. Ayrıca sözleşme, işçilerin işe alınmalarında sendikalı olup olmadıkları yönünden ayrıma tabi tutulmalarını önleme amacı taşımaktadır.  Sözleşmenin özellikle 1 inci maddesi, konumuz açısından önem taşımaktadır. 1 inci maddede işçilerin sendika hürriyetlerinin her türlü ayrımcılığa karşı tam bir korumadan yararlanacağı belirtilmiş bu korumanın;


2-a: Bir işçinin çalıştırılmasını bir sendikaya girmemesi veya bir sendikadan çıkması şartına bağlı tutmak;


2-b: İşçinin sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında ya da işverenin onayıyla çalışma saatlerinde sendikal faaliyetlere katılmasından ötürü bir işçiyi işten çıkarmak veya başka suretle ona zarar vermeye yönelik hareketlere ilişkin hususlarda uygulanacaktır. Sözleşmenin bu maddesi işçiyi sendikalı olması veya sendikal faaliyetleri dolayısıyla işten çıkarılmasına engel olmak yönünden işverene karşı korumaktadır.

2- 135 Sayılı ILO Sözleşmesi

İşverenin fesih baskısı altında bulunan en büyük kesim, işyeri sendika temsilcileridir. Bu kişiler, görevleri gereği sendikal faaliyetlerde bulunmakta ve bu yüzden işverenle karşı karşıya gelmekte ve bunun sonucu olarak da daha fazla fesih baskısına maruz kalmaktadır. İşyeri sendika temsilcileri açısından önemli olan “İşletmelerde İşçi Temsilcilerinin Korunması ve Onlara Sağlanacak Kolaylıklar Hakkında 135 Sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesi”, Uluslararası Çalışma Örgütü tarafından 23 Haziran 1971 tarihinde kabul edilmesine rağmen Türkiye tarafından 25.11.1992’de onaylanmıştır.
Sözleşmenin 1. maddesinde işçi temsilcilerinin sendika üyeliği ve sendikal faaliyetlere katılmalarından ötürü “işten çıkarma dâhil” her türlü işleme karşı etkin bir korumadan bahsedilmektedir. Böylelikle, 135 sayılı Sözleşmenin işçi temsilcilerini iş sözleşmelerinin sendikal nedenle feshedilmesi açısından işverene karşı koruma amacı taşıdığını söyleyebiliriz.

3- 151 Sayılı ILO Sözleşmesi

            “Kamu Hizmetinde Örgütlenme Hakkının Korunması ve İstihdam Koşullarının Belirlenmesi Yöntemleri Hakkında 151 Sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesi”, Uluslararası Çalışma Örgütü tarafından 27 Haziran 1978 tarihinde kabul edilmiştir. Sözleşme Türkiye tarafından 25.11.1992 tarih ve 3848 sayılı Kanunla uygun bulunmuş ve 8.1.1993’te Bakanlar Kurulu tarafından 93/3967 sayılı kararla onaylanmıştır. 151 sayılı Sözleşme kamu çalışanlarının örgütlenmesi ve çalışma koşullarının belirlenmesini amaçlamakta dolayısıyla 87 ve 98 sayılı sözleşmelerle de bağlantısı bulunmaktadır.
 151 sayılı Sözleşmenin 1 inci maddesi bu sözleşmenin kamu makamlarınca çalıştırılan herkesi kapsadığını belirtmektedir. 2 inci madde kamu görevlisi deyimini, 3 üncü madde ise kamu görevlileri örgütünü tanımlamaktadır. Sözleşmenin 4 üncü maddesi ise, kamu görevlilerinin çalıştırılmaları konusunda sendikalaşma özgürlüğüne halel getirecek her türlü ayrımcılığa karşı yeterli korumadan yararlanmalarını düzenlemiştir. (m.4/1). Maddenin devamında bu korumanın kamu görevlilerinin çalıştırılmalarını, bir kamu görevlisi örgütüne katılmama veya üyelikten ayrılma koşuluna bağlamak (m.4/2-a), bir kamu görevlisine bir kamu görevlileri örgütü üyeliği veya böyle bir örgütün normal faaliyetlerine katılması nedenleriyle işten çıkarmak veya ona zarar vermek (m.4/2-b) diyerek 2 nci bölüm başlığı olan örgütlenme hakkının korunması kavramının içeriğini ortaya koymaktadır.
151 sayılı Sözleşmenin 4/2-b bendinde açıkça kamu görevlileri sendika üyeliği veya sendikal faaliyeti dolayısıyla maruz kalacağı fesih tehdidine karşı korunmaktadır. Sonuç olarak 4 üncü maddede bir kamu görevlisinin çalıştırılmasını bir örgüte katılma veya ayrılma şartına tabi tutma, onun böyle bir örgüte ya da faaliyetlerine katılması sebebiyle iş sözleşmesinin feshi ayrımcılık sayılmıştır. Kamu çalışanlarına bireysel ve örgütsel koruma sağlayan 151 sayılı Sözleşmenin ikinci bölümündeki düzenlemeler 98 sayılı Sözleşmenin 1 ve 2 nci maddesindeki hükümlerle aynı doğrultudadır.           

4- 158 Sayılı ILO Sözleşmesi


Uluslararası Çalışma Örgütü Genel Konferansı Uluslararası Çalışma Bürosu Yönetim Kurulunca 2 Haziran 1982 tarihinde Cenevre’de toplanıp düzenlediği 68. oturumun sonunda 22 Haziran 1982 tarihinde “Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 Sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesi” kabul edilmiştir. Sözleşme, Türkiye tarafından 09.06.1994 tarih ve 3999 sayılı Kanunla onaylanmıştır.158 sayılı ILO Sözleşmesi iş güvencesini konu edinmekte ve bu yönde ölçütleri ortaya koymaktadır. İşçilerin işten çıkarılması durumunda onların korunmasını amaçlamaktadır. Feshe karşı koruma, sosyal ve ekonomik sonuçları bakımından karşı çıkılamayacak bir kavramdır Bunun yanında feshe karşı koruyucu hükümlerin amacı, keyfi fesihlerin önüne geçilmesini mutlak bir şekilde sağlamaktır.
158 sayılı Sözleşme genel olarak işçiyi feshe karşı korumanın yanında sendikal nedenlerle feshe karşı korumaya ilişkin hükümlere de yer vermektedir. Sözleşme özellikle iş ilişkisinin sona ermesine ilişkin olması sebebiyle konumuz açısından önem taşımaktadır. Sözleşmenin 4 üncü maddesinde “işçinin kapasitesine veya işin yürütümüne veya işyeri gereklerine dayalı geçerli bir son verme nedeni olmadıkça hizmet ilişkisine son verilemez.” ve 5 inci maddede ise, iş sözleşmesine son vermek için geçerli bir neden oluşturmayacak durumlar sayılmıştır:
a. sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızasıyla çalışma saatlerinde sendikal faaliyetlere katılma,
b. İşçi temsilciliği yapmış olmak, yapmak veya işçi temsilciliğine talip olmak. Görüldüğü üzere 5 inci maddenin a ve b bentleri işçileri sendikal feshe karşı sendikal faaliyetlere katılma ve işçi temsilciliği yapma yönünden korumaktadır.
Sözleşmenin 7 ve 8 inci maddelerinde iş sözleşmesine son verme usulleri ve itiraz hakkı anlatılırken; 9 uncu maddenin 2 inci bendi, ispat yükünü işverene yüklemiştir. Sözleşmenin 10 uncu maddesi iş ilişkisine son verme işleminin haksız bulunması halinde verilecek kararları düzenlemiştir: “Bu sözleşmenin 8 inci maddesinde belirtilen merciler son verme işlemini haksız bulurlarsa ve son verme işlemini iptale ve/veya işçinin işe iadesini öngörmeye ya da önermeye ulusal mevzuat ve uygulamalara göre yetkili değillerse veya bunları uygulanabilir bulmazlarsa yeterli bir tazminat veya uygun kabul edilen bir telafi biçimini kararlaştırmaya yetkili kılınacaklardır.”
158 sayılı Sözleşme, iş ilişkisinin sona ermesinin yanında, sona ermenin etkisini azaltacak hükümlere de yer vermiştir. Sözleşmenin 12 inci maddesi “Kıdem Tazminatı ve Gelirin Korunmasına İlişkin Diğer Şekiller” başlığı altında iş ilişkisine son verilen işçinin ulusal mevzuat ve uygulama ışığında kıdem tazminatı, işsizlik sigortası veya yaşlılık, malullük gibi sosyal güvenlik türleri veya bunların birleşiminden faydalanacağını düzenlemiştir.

Hiç yorum yok:

internethaberoku son yazılar

Arşiv